Les congés payés font partie de ces sujets que l’on croit maîtriser parce qu’on les gère depuis toujours. Puis un salarié revient d’un arrêt de six mois, un autre réclame des jours de fractionnement, un troisième tombe malade au milieu de ses vacances — et les certitudes s’effritent.

Depuis la loi du 22 avril 2024, le socle a bougé, et la Cour de cassation a continué de le préciser en 2025 et en 2026. Voici le point complet, dans l’ordre où les questions se posent en pratique.

1 Tous vos salariés, dès le premier jour

Aucune condition d’ancienneté n’existe. CDI, CDD, apprenti, temps plein ou temps partiel : chacun acquiert des congés payés dès son embauche. Un extra qui enchaîne trois contrats de quelques jours en acquiert lui aussi, au prorata.

Un salarié à temps partiel acquiert exactement le même nombre de jours qu’un temps plein — 2,5 jours ouvrables par mois. La différence ne se joue pas sur le compteur, mais sur le décompte au moment de la prise et sur le montant de l’indemnité.

Pendant les congés, le contrat est suspendu. Vous ne pouvez donc rien demander au salarié, et lui-même n’a pas le droit d’occuper un autre emploi salarié — la seule exception admise étant le contrat vendanges.

2 Le compteur : 2,5 jours par mois

La règle légale est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables sur une année complète : cinq semaines, ou 25 jours si vous décomptez en jours ouvrés.

La période de référence court du 1^er juin au 31 mai, sauf disposition conventionnelle contraire. Beaucoup de branches retiennent l’année civile : vérifiez votre texte avant de paramétrer quoi que ce soit.

Dernier détail qui compte en paie : lorsque le calcul ne tombe pas juste, le nombre de jours est arrondi à l’entier supérieur. Un salarié entré en cours d’année qui acquiert 12,5 jours en a donc 13.

3 Les absences qui alimentent quand même le compteur

Certaines absences sont assimilées à du travail effectif : congés payés eux-mêmes et jours de repos, maternité, paternité et adoption, congés pour événements familiaux, congés de formation, contreparties obligatoires en repos, périodes de réserve opérationnelle.

La nouveauté, c’est l’arrêt maladie. Depuis avril 2024, un arrêt d’origine non professionnelle ouvre lui aussi des droits, et il faut désormais raisonner selon la nature de l’arrêt.

L’arrêt non professionnel est plafonné à 24 jours ouvrables par période de référence — quatre semaines, le minimum imposé par le droit européen. L’accident du travail et la maladie professionnelle restent à 2,5 jours par mois, et ne sont plus limités à un an d’arrêt comme autrefois.

Deux précisions apportées par la Cour de cassation le 21 janvier 2026 méritent d’être connues. D’abord, le plafond de 24 jours s’apprécie période de référence par période de référence : un arrêt de dix mois à cheval sur deux exercices se découpe, il ne s’examine pas d’un bloc. Ensuite, les reliquats reportés d’une année antérieure ne s’imputent pas sur le plafond de l’année en cours. Les compteurs restent indépendants.

4 Qui fixe les dates

C’est vous. La période de prise et l’ordre des départs relèvent de votre pouvoir de direction, à condition de respecter des critères : situation familiale, ancienneté, éventuelle activité chez un autre employeur. Là encore, votre convention collective peut en fixer d’autres.

L’ordre des départs doit être porté à la connaissance de chaque salarié au moins un mois à l’avance, par tout moyen, et affiché dans un lieu accessible. Passé ce délai d’un mois avant le départ, vous ne pouvez plus modifier les dates accordées, sauf circonstances exceptionnelles que vous devrez justifier.

Deux salariés mariés ou pacsés travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Un point à anticiper quand l’équipe est réduite.

La période de prise comprend obligatoirement le 1^er mai au 31 octobre. Sur cet intervalle, le salarié doit prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs, et au maximum 24 jours en une seule fois. La cinquième semaine ne peut donc pas être accolée aux quatre premières si cela dépasse ces 24 jours consécutifs.

Deux dérogations permettent d’accorder un congé plus long : des contraintes géographiques particulières (famille en outre-mer, par exemple) ou la présence au foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie.

5 Le fractionnement, et les jours qu’il coûte

Quand le congé principal — les 24 jours, la cinquième semaine mise à part — n’est pas intégralement pris entre le 1^er mai et le 31 octobre, le salarié acquiert des jours supplémentaires :

• 2 jours ouvrables si au moins 6 jours sont pris en dehors de la période légale.
• 1 jour ouvrable si 3 à 5 jours sont pris en dehors de cette période.

La cinquième semaine n’entre jamais dans ce calcul : la poser en février n’ouvre aucun droit au fractionnement.

Ces jours ne sont pas une faveur, ils sont dus dès que la condition est remplie. Il est possible d’y renoncer, mais uniquement par un accord collectif ou une renonciation individuelle et écrite du salarié. Dans les secteurs à forte saisonnalité, où les congés se posent naturellement hors saison, c’est un poste de coût qu’il vaut mieux avoir chiffré avant.

6 Le report : quinze mois, mais à partir de quand ?

Le principe reste que les congés se prennent pendant la période prévue, et qu’à défaut ils sont perdus. Encore faut-il que vous puissiez démontrer avoir mis le salarié en mesure de les poser. Si vous ne le pouvez pas, le juge considérera qu’ils restent dus.

Quand le salarié n’a pas pu prendre ses congés à cause d’un arrêt de travail, ils bénéficient d’un report de 15 mois. Le détail décisif est le point de départ de ce délai : il ne court qu’à compter du jour où vous avez informé le salarié, par écrit, du nombre de jours dont il dispose et de la date limite pour les poser. Cette information doit intervenir dans le mois qui suit la reprise.

Autrement dit : tant que l’information n’a pas été délivrée et conservée, le compte à rebours ne démarre pas et les congés ne se périment jamais. Un accord d’entreprise ou de branche peut allonger ce délai de 15 mois, jamais le réduire.

Dernier cas, aligné sur le droit européen depuis un arrêt du 10 septembre 2025 : le salarié qui tombe malade pendant ses congés ne consomme pas les jours couverts par l’arrêt. Il peut en demander le report, à condition de vous avoir transmis son arrêt de travail dans les délais. Un salarié en congé du 14 au 25 juillet, arrêté du 18 au 22, récupère ces cinq jours.

7 Les trois endroits où ça dérape

Le paramétrage qui n’a pas suivi. C’est de loin la cause la plus fréquente. Le logiciel continue d’appliquer les règles d’avant 2024 et les compteurs sont faux depuis deux ans, sans que personne ne s’en aperçoive.

La convention collective non consultée. Période de référence, critères de départ, jours supplémentaires d’ancienneté : votre branche peut être plus favorable, et c’est elle qui s’applique alors.

L’information de reprise oubliée. Sans elle, aucun congé acquis pendant l’arrêt ne se perdra jamais. Un courrier remis en main propre contre décharge, ou un mail conservé, suffit à sécuriser la situation.

Concrètement, voici ce que votre dossier doit contenir pour chaque exercice :

• La période de référence retenue, et le texte conventionnel qui la fixe.
• Le compteur d’acquisition détaillé, absences assimilées comprises.
• La preuve de la communication de l’ordre des départs, au moins un mois avant.
• L’information écrite remise au retour d’un arrêt, avec sa date.
• Les demandes de congés refusées ou reportées, et leur motif.
• Le décompte des jours de fractionnement, ou la renonciation écrite du salarié.