Le Code du travail ne fixe qu’un plancher. Au-dessus, chaque branche écrit ses propres règles, et personne ne prévient l’employeur quand elles changent. Résultat : dans un restaurant de vingt couverts comme dans une enseigne de restauration rapide, des droits réels dorment dans un texte que personne n’a ouvert depuis l’embauche du premier salarié.

Ce qui suit n’est pas une collection de curiosités. Ce sont des jours qui se comptent en paie, qui se prescrivent, et qui finissent un jour dans une demande de rappel de salaire.

1 HCR : deux jours payés quand l’enfant est malade

C’est le droit le plus récent de la branche, et le plus ignoré. Depuis le 1^er décembre 2024, un salarié comptant un an d’ancienneté bénéficie de deux jours d’absence par année civile pour la maladie d’un enfant de moins de dix ans, sur certificat médical attestant que sa présence est nécessaire, et de trois jours pour l’hospitalisation d’un enfant de moins de seize ans, sur justificatif d’hospitalisation.

Dans les deux cas, l’absence n’entraîne aucune perte de rémunération. C’est là que se joue l’écart avec le Code du travail : le congé légal pour enfant malade existe, mais il n’est pas payé. La branche, elle, paie.

Trois précisions qui comptent au moment d’accorder l’absence : l’enfant doit être inscrit sur le livret de famille du salarié, deux parents employés dans la même entreprise peuvent en bénéficier successivement, et ces jours ne s’ajoutent pas à un dispositif maison — si l’entreprise avait déjà ses propres règles, ce sont elles qui s’appliquent.

2 HCR : le grand-parent et les 500 kilomètres

La loi a rattrapé cet article sur presque toute la ligne : trois jours pour le décès d’un parent, d’un conjoint, d’un frère ou d’une sœur, douze jours pour le décès d’un enfant, quatorze s’il avait moins de vingt-cinq ans. Les durées conventionnelles, plus courtes, ne s’appliquent plus.

Une ligne survit pourtant, et c’est celle que personne ne connaît : un jour pour le décès d’un grand-parent. Le Code du travail ne prévoit rien pour cet événement. La convention HCR, si.

Second survivant, plus discret encore : quand l’événement familial impose un déplacement de plus de 500 kilomètres aller-retour, le salarié peut obtenir un jour supplémentaire, non rémunéré, avec l’accord de son employeur.

3 HCR : six jours fériés garantis, et un rendez-vous au 31 décembre

Tout salarié comptant un an d’ancienneté a droit, en plus du 1^er mai, à dix jours fériés par an, dont six garantis. Ces six-là lui sont dus même s’il était en repos ce jour-là, sous forme de paiement, de repos compensateur ou d’indemnité. Les quatre autres suivent le droit commun et se perdent s’ils tombent un jour de repos.

Un saisonnier justifiant de neuf mois y a droit au prorata de la durée de son contrat, arrondi à l’entier supérieur. Un temps partiel aussi, au prorata de ses jours travaillés : trois jours par semaine donnent quatre jours garantis.

La vraie obligation est calendaire. À la fin de chaque année civile, vous devez vérifier salarié par salarié que les six jours ont bien été servis. S’il en manque, vous devez le signaler par écrit ; le salarié dispose alors de six mois pour les prendre en repos ou en demander le paiement, et au-delà de ce délai, ils doivent être payés.

4 Restauration rapide : déménagement, examens, handicap

Deux jours pour déménager. La convention 1501 accorde deux jours d’absence payés pour un déménagement, par tranche de trois ans, sur présentation d’un justificatif de domicile. Le Code du travail est muet sur le sujet. Dans un secteur où les équipes sont jeunes et bougent souvent, c’est le congé conventionnel le plus utilisable de la branche, et presque jamais accordé.

Le congé examen, élargi bien au-delà du supérieur. La loi accorde cinq jours ouvrables non rémunérés par tranche de soixante jours travaillés pour préparer un examen, mais elle réserve ce droit aux diplômes de l’enseignement supérieur. La 1501 l’étend à tous les diplômes et titres inscrits au RNCP — donc au CAP, au bac pro, aux titres professionnels — et ajoute un jour d’absence supplémentaire, non rémunéré lui aussi, à prendre dans le mois qui précède les épreuves. Pour un employeur qui forme des apprentis, c’est la disposition à connaître.

Naissance d’un enfant en situation de handicap : lire la loi d’abord. L’accord handicap de la branche prévoit cinq jours rémunérés. Mais la loi du 12 juin 2026 a porté de cinq à dix jours ouvrables le congé d’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant. C’est donc la loi qui s’applique.

5 Les absences de l’article 39, largement dépassées

La 1501 liste des autorisations d’absence payées, sans condition d’ancienneté. La plupart de ces durées sont aujourd’hui inférieures au plancher légal : elles ne s’ajoutent pas, elles disparaissent. Le tableau vaut d’être affiché près du planning.

6 Ce que les deux conventions ne prévoient pas

Le congé d’ancienneté. Un jour après dix ans, deux jours après quinze ans : on lit cette règle sur de nombreux sites spécialisés à propos de la restauration rapide. Elle n’existe pas dans la convention 1501, et le Code du travail numérique est formel sur ce point. La confusion vient probablement de la restauration de collectivités, qui accorde bien deux jours au-delà de dix ans. La convention HCR n’en prévoit pas davantage.

Les six semaines de congés payés en CHR. Autre affirmation qui circule, née d’une confusion entre les six jours fériés garantis et des jours de congés payés. C’est bien 2,5 jours ouvrables par mois, comme partout.

Les dix mois d’ancienneté pour les jours fériés en 1501. Le seuil a été ramené à huit mois par l’avenant n° 69 du 30 avril 2024, étendu fin 2024. Beaucoup de sources annoncent encore dix mois. Deux mois d’écart, ce sont des jours fériés dus à des saisonniers auxquels on ne les donne pas.

7 Ailleurs, des congés vraiment inattendus

Le plus proche de nous n’est pas le moins curieux. Dans la métallurgie du Nord et du Pas-de-Calais, la Saint-Éloi du 1^er décembre est une fête professionnelle reconnue par accord territorial : les salariés concernés bénéficient d’une journée, payée comme du temps de travail et éventuellement récupérable. Un restaurateur dunkerquois qui voit son voisin métallurgiste fermer le 1^er décembre n’a pas rêvé.

Ailleurs, les Éditions Tissot rapportent des dispositifs plus rares encore : dans l’assurance, un jour de congé par période de deux mois de travail dans un local sans lumière du jour, et un congé anniversaire de cinq jours l’année du dixième anniversaire de l’entrée dans l’entreprise. Aucune branche ne ressemble à sa voisine, et c’est bien le problème : personne ne peut deviner ce que contient la sienne.

8 Trois réflexes qui évitent les mauvaises surprises

• Ouvrir la convention une fois par an, pas seulement la grille de salaires. Les avenants sur les congés passent sans bruit : celui qui a créé le congé payé pour enfant malade en HCR est passé quasiment inaperçu.
• Comparer systématiquement avec la loi, événement par événement. Un texte de 1997 ou de 1988 n’est pas une protection, c’est un piège.
• Tenir un compteur pour les jours fériés garantis, les jours pour enfant malade et les jours de déménagement. Ce qui n’est pas suivi mois par mois se rattrape en bloc.

Et le réflexe de fond, celui qui résume les trois autres : ce qui n’est pas écrit n’existe pas. Un justificatif classé, une absence tracée dans la paie, un compteur à jour — c’est tout ce qui vous sépare d’un litige.