1 Les congés autour de la naissance

Trois congés se combinent au moment de la naissance, et il faut les distinguer :

• Congé maternité — 16 semaines (6 avant, 10 après) pour un 1er ou 2e enfant, davantage dès le 3e ou en cas de naissances multiples. Indemnisé par la Sécurité sociale.
• Congé de naissance — 3 jours ouvrables, à votre charge, obligatoires pour le second parent dès l’accouchement.
• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant — 25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples), dont 4 jours obligatoires juste après le congé de naissance.

Le second parent enchaîne donc, en pratique, ses 3 jours de naissance puis ses 25 jours de paternité — soit près de 28 jours autour de l’arrivée de l’enfant.

2 Adoption et PMA : les droits à ne pas oublier

• Congé d’adoption — 16 semaines, accordé sans condition d’ancienneté, quel que soit le contrat.
• Parcours de PMA — la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour les actes médicaux, et son conjoint de trois absences pour l’accompagner, sans perte de rémunération.

3 Le nouveau congé supplémentaire de naissance

C’est la grande nouveauté 2026, applicable depuis le 1er juillet. Il s’ajoute aux congés existants — il ne les remplace pas.

• 1 à 2 mois par parent, pris simultanément ou en alternance, fractionnable en deux périodes d’un mois.
• Indemnisé par l’Assurance Maladie : 70 % du salaire net le 1er mois, 60 % le 2nd — aucun coût direct pour vous, sauf accord plus favorable.
• Le salarié vous informe au moins un mois à l’avance, et le congé se prend dans les 9 mois.

4 Le congé parental d’éducation

À l’arrivée de l’enfant, le salarié qui a un an d’ancienneté peut demander un congé parental d’éducation, à temps plein ou à temps partiel, jusqu’aux 3 ans de l’enfant. Il est indemnisé de façon forfaitaire (PreParE).

5 La protection de l’emploi : LE point de vigilance

C’est ici que se jouent les vrais risques. Autour de la maternité et de la parentalité, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement :

• Protection absolue pendant le congé lui-même : le licenciement est suspendu.
• Protection relative pendant la grossesse et durant les 10 semaines qui suivent le retour : la rupture n’est possible que pour une faute grave sans lien avec l’état de grossesse.

Un licenciement — mais aussi une mutation ou un refus d’augmentation — mal justifié pendant ces périodes peut être requalifié en discrimination et entraîner la nullité de la rupture.

⚠ L’exemple qui coûte cher
Une salariée est licenciée pour « réorganisation » trois semaines après son retour de congé maternité. Motif non autorisé, période encore protégée : le licenciement est nul. À la clé : réintégration possible, versement des salaires dont elle a été privée et dommages-intérêts.

6 Le retour à l’emploi : vos obligations

La conformité ne s’arrête pas à la fin du congé. Au retour, vous devez notamment :

• proposer un entretien professionnel et permettre au salarié de retrouver son emploi avec une rémunération au moins équivalente ;
• appliquer la revalorisation salariale si des augmentations sont intervenues pendant l’absence ;
• reprendre les congés payés acquis pendant le congé ;
• organiser la visite médicale de reprise quand elle est requise ;
• aménager le poste et prévoir les temps de pause d’allaitement pour une salariée qui allaite.

7 En un coup d’œil

8 Rupture pendant un congé maternité ?

Oui, la jurisprudence l’admet — à la stricte condition que le consentement de la salariée soit libre et non vicié. Mais le terrain est glissant : mieux vaut sécuriser le motif et le calendrier avant d’agir.

9 Votre checklist employeur

• Vérifier la période de protection avant toute décision RH (rupture, mutation, augmentation)
• Respecter les délais de prévenance propres à chaque congé
• Déclarer chaque congé en DSN avec le bon code
• Planifier l’entretien professionnel et la visite de reprise au retour
• Reprendre les congés payés acquis pendant l’absence
• Revaloriser la rémunération si des augmentations ont eu lieu