Un licenciement économique ne se joue pas seulement sur le motif. Avant de rompre le contrat, vous devez avoir cherché à replacer le salarié sur un autre poste de l’entreprise. Cette recherche est encadrée, et sa date d’appréciation vient d’être précisée par la Cour de cassation : ce qui compte, ce sont les postes libres au moment où vous décidez le licenciement, pas ceux qui apparaissent après.

1 Chercher avant de rompre

Le licenciement ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été faits, et si vous avez cherché à reclasser le salarié sur les emplois disponibles. Le poste proposé doit être du même niveau et au même salaire, ou équivalent. Un poste moins qualifié reste possible, mais uniquement avec l’accord écrit du salarié : vous ne pouvez ni l’imposer, ni le présenter comme la seule alternative au départ.

L’enjeu est lourd : une recherche insuffisante prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, même si les difficultés économiques sont, elles, parfaitement justifiées.

2 Ce que dit l’arrêt du 24 juin 2026

Un salarié reprochait à son employeur de ne pas lui avoir proposé des postes en CDD, pourvus plusieurs mois après son licenciement. Ces contrats servaient à maintenir l’activité jusqu’à la fermeture définitive de l’entreprise.

Les juges donnent raison à l’employeur. L’obligation de reclassement ne porte que sur les postes disponibles avant la date du licenciement, au moment où celui-ci est envisagé. Une embauche postérieure au départ du salarié ne caractérise donc pas, à elle seule, un manquement.

3 Attention : la liste n’est pas figée

C’est le point que beaucoup d’employeurs manquent. L’arrêt fixe une date limite, il ne gèle pas la liste au premier jour de la procédure. Entre la diffusion de vos offres et l’envoi de la lettre, tout poste qui devient disponible doit être ajouté et proposé.

Un départ imprévu, une démission, un poste laissé vacant pendant l’entretien préalable : si l’ouverture intervient avant la notification, elle entre dans le champ de votre obligation.

4 Comment diffuser vos offres

Deux méthodes sont admises, au choix :

• La diffusion personnalisée : vous adressez les offres individuellement et par écrit à chaque salarié concerné.
• La communication générale : la liste des postes disponibles est diffusée à l’ensemble des salariés.

Quelle que soit la méthode, chaque offre doit préciser six éléments : l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat, la localisation, le niveau de rémunération et la classification. Une proposition orale entre deux services, ou un écrit incomplet, ne vous permettra pas de démontrer que vous avez rempli votre obligation.

5 Après le départ : la priorité de réembauche

Une fois la lettre notifiée, l’obligation de reclassement prend fin. C’est un autre dispositif qui prend le relais : la priorité de réembauche.

• Elle dure un an à compter de la date de rupture du contrat, c’est-à-dire la fin du préavis, exécuté ou non — et non la date d’envoi de la lettre.
• Elle ne joue que si le salarié en fait la demande, mais il peut la formuler à tout moment pendant cette année. Une demande adressée six mois après le départ reste valable.
• Elle porte sur les postes en CDI comme en CDD, à l’exception de ceux conclus pour remplacer un salarié absent.
• Vous devez alors informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, y compris des postes de catégorie inférieure.

La lettre de licenciement doit d’ailleurs mentionner ce droit et ses conditions de mise en œuvre.

6 Le cas des extras et des saisonniers

C’est le scénario typique de nos métiers : un licenciement en janvier, puis une activité qui repart au printemps et des extras recrutés en avril. Le poste d’avril n’avait pas à être proposé au titre du reclassement, puisqu’il n’était pas disponible en janvier.

En revanche, un CDD d’usage ou un contrat saisonnier destiné à renforcer l’équipe n’est pas un contrat de remplacement : il entre donc dans le champ de la priorité de réembauche. Si le salarié licencié a demandé à en bénéficier, vous devez l’informer du poste avant de recruter quelqu’un d’autre.

7 Ce qu’il faut garder dans le dossier

• Chaque version datée de la liste des postes disponibles.
• La preuve de l’envoi ou de la diffusion des offres, et la réponse du salarié.
• La lettre de licenciement mentionnant la priorité de réembauche.
• La demande de priorité formulée par le salarié, et les postes que vous lui avez signalés dans l’année.