Mettre fin à une relation de travail suppose de respecter un calendrier strict. Selon le mode de rupture choisi, le Code du travail impose des délais précis entre la convocation, l’entretien préalable et la notification — et le moindre faux pas dans cet enchaînement peut entacher la procédure d’irrégularité.

1 Sanction et licenciement disciplinaire

Dès lors que la sanction envisagée dépasse le simple blâme ou avertissement (mise à pied, rétrogradation, mutation disciplinaire, licenciement disciplinaire), trois délais s’enchaînent :

• 2 mois maximum entre la découverte des faits et le lancement de la procédure (convocation).
• 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la lettre au salarié et l’entretien.
• 2 jours ouvrables minimum, 1 mois maximum entre l’entretien et l’envoi de la notification.

2 Licenciement disciplinaire d’un salarié protégé

Quand le salarié est protégé au titre d’un mandat, la procédure se complexifie : consultation du CSE, puis autorisation de l’Inspection du travail.

• Convocation → entretien : 5 jours ouvrables minimum.
• Après l’entretien, réunion du CSE pour recueillir son avis consultatif.
• Demande d’autorisation à l’Inspection du travail dans les 15 jours suivant la réunion CSE. L’inspecteur dispose de 2 mois pour se prononcer — sans réponse, pas de licenciement possible.
• Une fois l’autorisation obtenue, notification par RAR. Le salarié protégé dispose alors de 2 mois pour contester.

3 Licenciement économique de moins de 10 salariés

Avec contrat de sécurisation professionnelle (CSP), le calendrier se cadence différemment :

• Convocation → entretien : 5 jours ouvrables minimum.
• Entretien → notification : 7 jours ouvrables minimum (15 jours pour un cadre).
• Le salarié dispose de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP.
• Courrier à la DREETS dans la semaine suivant la notification.

4 Licenciement pour inaptitude

5 Rupture conventionnelle

Fondée sur un accord commun, elle reste encadrée par un délai de rétractation puis une homologation de la DREETS.

• Aucun délai légal avant l’entretien — conseil : 5 jours ouvrables.
• Délai de rétractation : 15 jours calendaires après signature. Envoi des documents à la DREETS possible à partir du 16^e jour.
• La DREETS dispose de 15 jours ouvrables ; sans réponse, l’acceptation est tacite.
• La rupture prend effet au plus tôt le lendemain de l’homologation.

Rupture conventionnelle d’un salarié protégé
Même socle, avec deux différences majeures : consultation du CSE entre les deux entretiens, et autorisation (et non simple homologation) de l’Inspection du travail, qui dispose alors de 15 jours ouvrables prolongeables jusqu’à 2 mois. Sans réponse : pas d’acceptation — l’inverse exact de la règle ci-dessus.

6 Licenciement pour cause réelle et sérieuse

Quand le motif n’est pas disciplinaire (insuffisance professionnelle, par exemple), la procédure se resserre autour de l’entretien et de la notification :

• Convocation → entretien : 5 jours ouvrables minimum.
• Entretien → notification : 2 jours ouvrables minimum, 1 mois maximum.

7 Qui sont les salariés protégés ?

Pendant la durée de leur mandat : membres du CSE, délégués syndicaux et représentants syndicaux, candidats aux élections professionnelles, salariés ayant demandé l’organisation d’élections, salariés mandatés pour négocier, conseillers du salarié, défenseurs syndicaux, médecins du travail, conseillers prud’homaux.

Pour aller plus loinDécouvrez aussi Paie HCR : les 6 erreurs qui coûtent le plus cher pour sécuriser vos pratiques au quotidien.

8 Durée de protection après la fin du mandat

• 6 mois : anciens représentants du personnel, anciens conseillers prud’homaux et représentants syndicaux au CE (sous réserve de 2 ans d’exercice).
• 12 mois : anciens délégués syndicaux et anciens conseillers du salarié (sous réserve d’au moins 1 an d’exercice).
• 6 mois à compter de la publication des candidatures : candidats non élus aux fonctions de représentant du personnel ou de conseiller prud’homal.